Всё больше специалистов стремятся диверсифицировать доходы и совмещают основную работу по трудовому договору с фрилансом или проектной деятельностью. В беседе с «Известиями» 27 июля эксперт бухгалтерии для бизнеса «Мое дело» Евгения Самарова разъяснила, есть ли смысл работодателю бороться с подработками сотрудников и в каких случаях они допустимы.
По ее словам, для работодателя это создает неоднозначную ситуацию: с одной стороны, уволить человека за подработку нельзя, с другой — компания рискует столкнуться с выгоранием персонала или утечкой данных. Основная угроза для бизнеса кроется в физической трудности для сотрудника выдерживать заданный темп. Часто специалист начинает уставать от двух проектов сразу, из-за чего страдает качество выполнения основных обязанностей. Вторым существенным риском является конфликт интересов, особенно когда работник использует ресурсы, клиентскую базу или наработки владельца компании для реализации сторонних задач.
«При этом не нужно пытаться контролировать жизнь сотрудника во внерабочее время. Стоит сфокусироваться на критериях эффективности (KPI) и системе защиты данных. Если сотрудник показывает результат, то его подработка не проблема. Если же качество работы падает, бизнес должен использовать стандартные инструменты управления персоналом — от фиксации нарушений до пересмотра трудовых отношений, а не бороться с самим фактом наличия у человека дополнительного дохода», — уверена Самарова.
Работодатель должен помнить, что сам факт подработки не является законным основанием для санкций. Нельзя уволить или оштрафовать человека только за то, что в свободное время он работает где-то еще. Также компания не вправе требовать отчета о сторонней деятельности, если это не предусмотрено законом, как для госслужащих, или спецификой должности.
Однако у бизнеса остаются законные рычаги влияния. Руководитель имеет право требовать качественного исполнения обязанностей. К сотруднику, который из-за «второй смены» стал работать хуже, опаздывать или пропускать дедлайны, применяются стандартные дисциплинарные взыскания. Кроме того, компания вправе требовать соблюдения NDA и ограничивать доступ к внутренним ресурсам при риске передачи данных конкурентам.
«Пытаться бороться с самим фактом подработки, пожалуй, не самая лучшая идея. Важно смотреть на результаты, фиксировать промахи, выяснять причины и обсуждать условия сохранения качества работы. Лучший сценарий — это открытое обсуждение обеими сторонами ограничений и границ ответственности, а в некоторых случаях и закрепление договоренностей в трудовом договоре», — заключила эксперт.
Для регулярной работы на неосновном месте Самарова рекомендовала заключать отдельный трудовой договор о внешнем совместительстве. При этом стоит учитывать ограничения ст. 282 ТК РФ: совместительство запрещено для несовершеннолетних, а также при работе в тяжелых или опасных условиях и на транспорте. Руководителям и спортсменам такая деятельность разрешена только по согласованию с основным работодателем. Для разовых задач может быть оформлен гражданско-правовой договор, фиксирующий сроки и ответственность сторон.
23 июля генеральный директор рекрутинговой компании «ТуБи» Роман Ерхов в разговоре с «Известиями» отметил, что подходящий график зависит от профессии, возраста и жизненных обстоятельств сотрудника. Молодые специалисты чаще обращают внимание на гибкость и возможность самостоятельно управлять временем, тогда как людям с детьми важнее заранее понимать свое расписание, чтобы планировать личные дела.
Источник
